Principales características de una cultura saludable
¿Qué define la cultura corporativa? Una cultura saludable valora el aprendizaje, el descubrimiento, la experimentación y, sobre todo, la confianza y la rendición de cuentas. Las culturas que valoran una evaluación constante pueden evitar caer en la trampa del pensamiento de grupo, cuando se defienden ciegamente firmes opiniones y prácticas. Creemos que estos tres componentes crean una cultura de crecimiento floreciente:
- Equipo directivo visionario: los altos ejecutivos sientan las pautas de la conducta diaria y los objetivos a largo plazo. Como es lógico, los iconos de la cultura corporativa tienden a ser CEO carismáticos, influyentes y visionarios.
- Flexibilidad orientada al equipo: las culturas de crecimiento prósperas están orientadas al trabajo en equipo, pero son flexibles. Jeff Bezos acuñó el famoso concepto de «la regla de las dos pizzas»: si dos pizzas no son suficientes para alimentar a un equipo, este es demasiado grande. Los grupos de trabajo deben ser pequeños, diversos y transparentes. Se sienten cómodos entregando y recibiendo feedback sinceros y entienden que su contribución debe cambiar constantemente para impulsar la innovación.
- Incentivos motivacionales: como todos los inversores saben, la rentabilidad histórica no garantiza los resultados futuros. De forma similar, la compensación por los logros pasados es menos efectiva que el hecho de incentivar a los empleados para el avance futuro, que ofrece motivación para el éxito.
Muchas compañías no están a la altura en estas áreas. Realizan cambios progresivos y reactivos a condiciones de mercado existentes, al tiempo que minimizan el riesgo a corto plazo para alcanzar las expectativas de beneficios y aumentan el riesgo de permitir que la compensación de incentivos a corto plazo influya en la rentabilidad. Y con demasiada frecuencia, las compañías no consiguen desplegar toda la creatividad de su personal.
Cinco preguntas a formular
Cuando la creatividad está silenciada, las compañías se centran por defecto en mantener el statu quo, en lugar de pensar por adelantado cómo está cambiando el mundo. Las empresas que no innovan, mejoran la eficiencia o cultivan el talento adecuado, no son capaces de mantener los márgenes y la rentabilidad. Por tanto, ¿cómo pueden distinguir los inversores entre las empresas que tienen una cultura dinámica y las que no? Estas cinco preguntas son un buen punto de partida para ayudar a identificar a las empresas que podrían convertirse en líderes del mercado en 2040.
- ¿Qué tipo de innovación se va a financiar? La mayoría de las empresas invierten en innovación, pero a menudo estos esfuerzos son solo inversiones en copias de productos existentes (o «me-too»). Analice en profundidad dónde va el dinero.
- ¿El control de costes encubre una falta de creatividad? Recortar costes es una forma relativamente sencilla de mantener la rentabilidad, al menos durante un tiempo. Requiere menos creatividad —y típicamente menos riesgo— que invertir en una nueva idea especulativa. Unos recortes de costes constantes pueden apuntar a que una empresa no tiene la visión o el coraje necesarios para identificar e invertir en nuevas oportunidades de negocio prometedoras.
- ¿La cartera de productos es amplia? Cuando el equipo directivo aumenta la exigencia por lo que respecta a la financiación de nuevas ideas, limita las posibilidades de nuevos productos y servicios. No se deje engañar por una sólida rentabilidad cuando el crecimiento orgánico es débil. Un menor número de ideas significa que el coste del fracaso es mayor si las apuestas de una empresa son equivocadas.
- ¿Está una empresa haciendo demasiadas adquisiciones? Tenga cuidado con las empresas que realizan importantes adquisiciones de tecnología directamente en su negocio básico. Muchas veces es un signo de que anteriormente no se ha invertido lo suficiente y de una cultura de crecimiento pobre.
- ¿Qué podemos aprender del sentimiento de los empleados y de la incentivación? Para controlar la salud cultural, hay que tener en cuenta que un tono efectivo en los mandos medios es tan importante como el tono en la parte superior. El alcance y la estructura de la compensación, el compromiso y el desarrollo, la diversidad de antecedentes, la orientación del equipo, las tasas de abandono y la satisfacción —todo esto se debe y puede controlar—. Al interactuar con las empresas y partes interesadas o utilizar herramientas como sitios de terceros (por ejemplo, Glassdoor o LinkedIn), los inversores pueden vislumbrar qué piensa y cómo se siente la plantilla de la empresa.
Mantener la motivación durante una crisis
Con independencia del tamaño de una empresa, aquellas con los atributos culturales correctos tienen más probabilidades de superar con éxito crisis como la pandemia del coronavirus. Las firmas que confían en sus empleados están mejor preparadas para migrar tranquilamente a un entorno de trabajo en remoto. Mantener motivado al personal durante una crisis resulta mucho más fácil cuando una empresa valora el bienestar de sus empleados durante los buenos tiempos y en los malos. En nuestra opinión, la COVID-19 está siendo una verdadera prueba, en la que las empresas con culturas realmente innovadoras tendrán una enorme ventaja para superar la crisis.
Incluso en los buenos tiempos, no resulta sencillo encontrar un verdadero potencial de crecimiento. Muchas empresas que persiguen nuevas ideas no han alcanzado la escala suficiente para ser cómodamente rentables. Sin embargo, creemos que las empresas con una cultura que equilibra la flexibilidad a corto plazo con objetivos estratégicos a largo plazo suelen estar bien preparadas para lograr un crecimiento sostenible. Si ven la cultura como una parte integral del análisis fundamental e interactúan con los equipos directivos de forma habitual, los inversores pueden obtener una percepción de empresas de crecimiento prometedoras antes de que su potencial se refleje en las valoraciones de las acciones.
